En juist dan komen triggers boven, vaak onder druk: bij een belangrijke deadline, frictie met een collega, oplopende teleurstelling.

Die momenten waarop een reflex het kan overnemen. Je schiet uit de bocht, klapt dicht of vliegt er te hard in.
In een paar seconden drukken ze een stempel op je gezag, rust en impact als leider.

Ook ik ken die momenten. Vroeger had ik er regelmatig een knoop van in mijn buik. Nu nog zelden.
Niet omdat de spanning weg is, maar omdat ik geleerd heb om mijn reflex te sturen.

Leiderschap tonen als de spanning oploopt: mijn persoonlijke ervaring.

Het gebeurde tijdens een van de eerste teams die ik coachte: een afdeling verpleegkundigen waar het onderhuids rommelde. Gedoe over roosters, wrijving met artsen, verschil in beleving. Het team was verdeeld.

Na een paar teamsessies was de rust hersteld. Tijd voor een gesprek met de artsen. Vier van de zes artsen schoven aan. Het gesprek begon open. Er werd geluisterd. Beweging ontstond.

Totdat ene moment, waarop alles kantelde. Vlak voor het einde nam een tot dan toe stille arts het woord. Hij vatte samen… en gooide er zijn ongefilterde mening bovenop. Jarenlange frustratie borrelde naar boven. Binnen een halve minuut draaide de sfeer 180 graden.

Niemand zag het aankomen. Iedereen schoot in de freeze, zelfs zijn collega artsen. In de stilte die volgde, draaiden alle blikken naar mij.

Dit zijn de momenten waarop leiderschap telt.

Ik voelde mijn reflex opkomen. Het oude patroon dat fluisterde: “Pak ik de lead of duik ik?”
Maar ik wist: nu moet ik staan. Rustig blijven. Niet fixen, maar de ruimte en veiligheid herstellen.

Achteraf werd duidelijk: we waren allemaal getriggerd. En juist dat bracht de beweging die nodig was.

Voor de verpleegkundigen werd duidelijk dat het niet persoonlijk was.
De artsen voelden nu echt de urgentie om hun communicatie te verbeteren.
De leidinggevende kreeg eindelijk ruimte voor een écht gesprek.
Voor mij: een kans om dat oude patroon nu definitief te doorbreken.

De sleutel: van trigger naar koersvast leiderschap

Triggers zijn geen eindstation. Ze zijn een signaal. Ze laten zien waar je reflex, je impact als leider onder druk zet. En waar je kunt groeien in rust, richting en gezag.

En daar ligt je groeikans: niet in het vermijden van spanning.
Maar door regie te nemen op je reflex.

Daarom heb ik een compact kompas gemaakt:

Hoe je regie houdt als spanning (onverwacht) piekt.
Zo blijf je kalm en koersvast onder druk.

Een praktische gids die je helpt om:

• signalen sneller te herkennen
• je reflex te doorbreken
• en stevig regie te houden, juist als de spanning onverwacht piekt.

Wil je het kompas ontvangen?

Mail mij of stuur me een bericht via LinkedIn en ik stuur ‘m je persoonlijk toe.

The post Reflexen & triggers: je snelste route naar steviger leiderschap. appeared first on Teams met Toekomst.

De eerste keer ging ik uit pure nieuwsgierigheid. Ik houd van nieuwe ervaringen.
Maar inmiddels is het voor mij een van de meest effectieve strategieën, als ik behoefte heb aan een emotionele reset.

Een hele dag buiten zijn, zelfs bij -1.
In de weer met hout (en bijl;-)), vuur en water.
Puur eten, inspirerende gesprekken met gelijkgestemden.
In de donkerte en hitte van ‘de hut’ alles loslaten wat me niet meer dient.

Het resultaat? Daarna voel ik me als herboren.

Noodzaak in plaats van luxe
Afgelopen jaar was dit geen ‘nice-to-have’, maar een noodzaak.
Door een aantal grote life-events was het privé een intens en onstuimig jaar.
Nooit eerder zat ik in zo’n emotionele achtbaan.

Mijn primaire focus?
Het hoofd helder houden.
Er zijn voor mijn kinderen.
Er zijn voor mijn klanten.

In mijn werk heb ik regelmatig te maken met onderstroom.
Dat vraagt om emotionele stabiliteit en het vermogen om vrij van persoonlijke triggers te navigeren. En dat vereist continu intern werk.
Altijd al.
Maar in een turbulente periode als afgelopen jaar, vergde dat alle focus.
Ik had te dealen met verdriet, boosheid, angst, frustratie, schuld.
Het hele palet aan emoties raasde in volle glorie voorbij.

De winst van turbulentie
Het voordeel van zo’n periode?
Ik moest all-in. Mijn vertrouwde strategieën waren niet meer toereikend en ik werd uitgedaagd om nieuwe te vinden.
Ik raakte een laag die ik nog niet eerder had aangeraakt.

Het was een intense en verrijkende zoektocht.
Mijn draagkracht is gegroeid.
Ik leerde strategieën die mij hielpen. En nu ook mijn klanten ondersteunen.
En ik ontdekte wat níet meer voor me werkte.

Wat niet (meer) werkte:

• Rationaliseren en relativeren: ‘Het valt wel mee, hoort bij het leven, is maar een fase’.
• Negeren en afleiding zoeken: Werken, sporten, wandelen – helpend, maar niet genoeg.
• Blijven hangen in emoties: Er waren dagen dat ik het liefst onder de dekens bleef liggen.
• Veel praten: Steeds opnieuw het ‘verhaal’ oprakelen. Het geeft tijdelijk opluchting, maar lost niets structureels op.
• Geforceerde positiviteit: Mediteren, muziek luisteren ontspant en laadt op, maar zolang de echte emoties “onder het oppervlak” blijven, blijven deze broeien.

Wat wél werkte:

• Ochtendstructuur als anker: bewust de dag starten met beweging, stilte of schrijven bracht helderheid in wat er onder het oppervlak speelt.
• Ruimte maken voor reflectie: niet wegduwen of blijven hangen in emoties, maar er wel even bij stilstaan en ze niet te laten opstapelen.
• Scherp blijven en regie pakken op je interne dialoog: de verhalen herkennen die mijn emoties voeden. Steeds opnieuw bewust kiezen waar ik mijn aandacht wel en niet aan geef.
• Fysieke ontlading: hardlopen, krachttraining, sauna, koude douche of ademwerk om stress letterlijk los te laten.
• Mentale reset inbouwen: tijd weg van schermen en prikkels, de natuur in, wandelen in stilte.
• Vertrouwen als ruggengraat: begrijpen hoe vertrouwen werkt en elke dag acties nemen die vertrouwen versterken.

The only way is through.
Afgelopen maanden heb ik ervaren hoe essentieel het is om de balans te vinden tussen doorvoelen en loslaten. Niet verdringen of de scherpe randje eraf halen met een glas wijn Maar uitzoomen en vooruit kijken: Hoe wil ik me wél voelen?

Turbulentie hoort bij het leven. En bij leiderschap.
Tegelijkertijd wil je als leider niet alleen fysiek en mentaal, maar ook emotioneel beschikbaar zijn voor je organisatie, je MT, je team.

Benieuwd: Hoe ga jij om met persoonlijke triggers en emotionele uitdagingen?
Welke strategieën werken voor jou om veerkrachtig te blijven?  Wat zou jij me aanraden om eens uit te proberen?

Heb je een vraag of wil je hierover doorpraten. Stuur me even een mailtje.

The post Leiderschap in turbulente tijden: waarom ik een zweethut bezocht. appeared first on Teams met Toekomst.

En afgelopen periode was dat veel conflict. In MT’s, gedoe in en tussen teams. Een oud conflict in mijn eigen familie. Het inzicht dat ik met je wil delen gaat over de rode draad die ik in al die verschillende conflicten terugzie:

Strijd ontstaat niet zozeer omdat meningen uiteenlopen of karakters botsen.

De daadwerkelijke reden is dat de momenten van gedoe onvoldoende als katalysator benut worden om samen de competenties te ontwikkelen die nodig zijn om door te groeien naar een ijzersterk en goed presterend team, waar 1+1 >3 is.

In mijn nieuwste artikel deel ik met je:

• hoe ik dat precies zie
• en ⁠wat ik voor ogen houd bij het oplossen van conflict (en waarmee dat 9 van de 10 keer ook lukt)

Heb jij als directeur of manager te maken met onenigheid in (of tussen) je DT, MT of afdeling, lees hier hoe jij ‘gedoe’ in goede banen leidt.

En heb jij een concrete vraag over conflict in je organisatie? Of wil jij eens sparren over de situatie in je DT of MT? Je mag me altijd een vraag, mailtje of persoonlijke bericht via LinkedIn sturen. Ik denk graag met je mee.

The post Zo benut je conflict als katalysator voor een sterker (directie) team. appeared first on Teams met Toekomst.

Als je de heidagen nog voor de boeg hebt, heb je je dan het volgende al afgevraagd: Wanneer zijn deze dagen voor jou als CEO of Directeur echt geslaagd?Wat hebben jullie dan bereikt? Besloten? Waarover precies wil je op één lijn komen? Wat wil je dat er ‘shift’? Anders is na deze dagen?

En ligt er een programma klaar waarmee dat zeker gaat lukken?

Want hier gaat het regelmatig mis.

Zelf herinner me zo’n heidag in de categorie ‘hier was zoveel meer uit te halen’. We startten met inhoud: presentaties en discussie over strategie. ’s Middags trokken we de keuken in om een 5-gangen diner te koken. Doel: de teamspirit vergroten.

Als toetje maakten we Sabayon. Lekker klooien met eieren. Ik vormde een team met de directeur, die diezelfde ochtend tijdens een stevige discussie geïrriteerd uithaalde naar een collega directeur. Zoals ook regelmatig tijdens de reguliere overleggen gebeurde.

Het was vooral de wijn die voor de goede sfeer zorgde.

Die strategiedag kwam haarscherp naar voren wat al maanden speelde. Alleen werd daar niet over gesproken. En ook deze dag bracht daar geen verandering in. Ondanks het nog best gezellige diner, was de afdronk wrang.Niet de hoopvolle start van een nieuw jaar die het had kunnen zijn.

Mijn ervaring staat niet op zichzelf. Een veel voorkomende aanname: ‘Als we naast inhoud veel ruimtevoor informele gesprekken en/of een fun- of samenwerkingsactiviteit plannen, komt het wel goed met de teamspirit.’

De verwachting (en hoop) is dan dat gesprekken over hete hangijzers ook soepeler lopen. Sluimerende irritaties worden opgelost aan de bar. En dat collega’s elkaar na de heidag makkelijker opzoeken als er iets speelt.

Alleen, werkt dat ook echt zo?

Is het werkelijk zo, dat een gezellige borrel of ‘leuke activiteit’ patronen die in de boardroom tot wrijving of ineffectiviteit leiden, doorbreken? Of de drempel om elkaar in het werk aan te spreken verlaagt?

Die aanname blijkt een misvatting. Eentje die je makkelijk kunt voorkomen.

Wil je echt bouwen aan meer verbinding of steviger vertrouwen binnen je MT/DT, dan red je het niet met een sterk inhoudelijk programma, leuke activiteit en ‘de bar.’

Dan heb je ook aan te kijken wat er echt speelt. Voorbij de doelen, de strategie en inhoud.

Vooral als dat er in de reguliere overleggen niet van komt. Om allerlei legitieme redenen: een te volle agenda of andere prioriteiten. Omdat je het graag ‘gezellig’ houdt. Wilt voorkomen dat het clasht of dat relaties ‘schaden’.

Herkenbaar?

Wat we vaak vergeten is dat de basis voor meer vertrouwen, verbinding en excellente prestaties juist ontstaat door de gesprekken die je nu uitstelt of vermijdt ‘aan te gaan’ met elkaar.

Door open te bespreken wat er nodig is, om niet alleen in de bar, maar ook in de boardroom een positief en effectief teamklimaat te creëren.

Zodat iedereen het achterste van zijn tong durft te laten zien, zonder elkaar te triggeren. Je elkaar scherp houdt op afspraken. Elk DT / MT-lid goed uit de verf komt, 100% verantwoordelijkheid pakt en volledig gecommitteerd is.

Zodat je de ‘niet effectieve gewoontes’ achter je kunt laten. En samen die nieuwe strategie en/of targets overtuigend realiseert.

Zo’n heidag kan trouwens prima zónder oeverloze of zware gesprekken. En in combinatie met een stuk inhoud of strategie.

Als je nu binnenkort toch 2 dagen met je MT en/of DT aan de slag gaat, hoe zou het dan zijn om een programma te hebben waarmee je én sterke inhoud én gezelligheid én een merkbaar verschil in de boardroom bereikt? Zodat je blijvend resultaat uit je heidagen haalt!

Ik wens je veel succes. En mooie dagen!

Susan

PS Als je nog geen ijzersterk maatwerk programma voor je heidagen hebt waarmee je ál je doelen bereikt, laten we dan volgende week even bellen. Dan kijk ik even met je mee. Plan hier een gesprek. Of stuur een bericht naar susan@teamsmettoekomst.nl.

The post Hoe je méér en blijvend resultaat haalt uit je heidag met Directie of MT. appeared first on Teams met Toekomst.

Maar mijn beste dagen zijn de dagen dat ik maar één keer snooze,
verse koffie in een thermosbeker giet.
En mijn schoenen aantrek voor een ochtendwalk.

De hond & ik. Naar buiten.
De frisse ochtend opsnuivend.
De kleuren van de opkomende zon.

Bewegen. Mijn mind resetten door naar een audio te luisteren.
Het is de beste kick-off van mijn meest productieve werkdagen!

Dit helpt me om de ander beter te horen.
Mijn intentie zuiver en mijn bull-shit radar scherp te houden.

Sneller te herpakken als het tegenzit.
Heldere prio’s te stellen.
Daadkrachtiger besluiten te nemen.

Energie is de basis van een productieve en gezonde werkomgeving.
Van leiderschap waarmee je positieve verandering voor elkaar krijgt.

Je vibe bepaalt de uitkomst van je dag.
Of je in staat bent het beste in een ander naar boven te halen.
Steady hoge prestaties te leveren.
Kansen te spotten. Goed te timen.

Alles is energie.

Soft?
Take a second. En check eens voor jezelf:
Wat maakt de ene MT-meeting meer waardevol (of buitengewoon effectief) dan de andere?
Op welke vibe ga jij het beste?
Op welke dagen kom jij het meest vervuld en energiek thuis?

Als de energie hoog (volume 8+) of laag (op zijn best een zesje) is?

Positief? Als in gefocust, all-in, verbindend, integer, waarderend, motiverend, bloedeerlijk, bruisend, verdiepend. Je snapt me.

Of negatief? Denk gehaast, dwingend, oordelend, gefrustreerd, overwhelmed, eromheen draaiend, beschuldigend, cynisch, excuses zoekend.

Uiteraard is het niet zwart wit. Wisselt het van moment tot moment.
En tegelijkertijd: de dominante vibe die in de boardroom hangt,
sijpelt door in de wandelgangen, tot in het printhok.
Is voelbaar tijdens de koffiemomenten.
Bij ieder overleg. Op alle lagen in je bedrijf.
Dat is onvermijdelijk.

Streef je naar excellence, high performance, hoge klanttevredenheid?
The vibe better be good & high.

Een ochtendwalk dus!
Voor mij hét moment om regie op je eigen energie te pakken.
Heel benieuwd: hoe houd jij je vibe goed en hoog? Leuk om het te lezen in de comments!

Ps. Over momentum gesproken. De eerste aanvraag voor een 24-uurs sessie is binnen.

Staat er in Q4 een beleidsdag, meerdaagse strategie- of heisessie op de planning? Hoe zou het zijn om tegelijkertijd te werken aan de vibe van je MT of Board, zodat ie nog hoger, positiever en meer steady wordt?

Er ligt hier een mooi programma voor MT’s en DT’s klaar, om het maximale uit die 2-daagse te halen, waarin je het fundament legt voor het komende jaar.
En ervoor te zorgen dat jullie vibe in het MT in 2024 sky high is.

Programma wordt uiteraard gefinetuned op jullie specifieke ambities en behoeftes. Interesse…? Stuur me even een bericht.

The post Confession time appeared first on Teams met Toekomst.

Bij. Zeer. Hoge. Uitzondering.
Komt het voor dat ik nog even snel iets app, check, regel,
nádat ik mijn hongerige kroost een heerlijke homemade maaltijd heb voorgezet.

Een korte ‘Wij-doen-graag-mee!’ (met het gezamenlijke cadeau).
‘Bel je later’ aan mijn moeder. Berichtje aan een dierbare jarige of aan de juf.

Vaak iets privé, waar ik anders gegarandeerd pas over 2 dagen weer aan denk.
Dat nú uit mijn hoofd moet, om relaxed te kunnen eten, met aandacht te kletsen.

Iets dat ik nog even snel – en op de automatische piloot – wil afvinken.
Voor mij volstrekt legitiem, om een uitzondering op de afspraak te maken.

En waar ik een weddenschap op af kan sluiten (mét hoge inzet) dat áls ik dit doe,
mijn 2 pubers binnen enkele seconden hun mobiel boven tafel toveren.
En ik het we-ken-lang van mijn jongste (heeft nog geen mobiel) in mijn face terugkrijg.

‘Als jij het doet mam, mogen wij dat ook.’

Zo gaat dat bij ons aan de keukentafel.
Zo gaat dat in de klas.
In Den Haag.
Op de werkvloer.
En in de boardroom.

Het is een wetmatigheid.
In elke context, zowel zakelijk als privé.

Daden wegen zwaarder dan woorden.
Zichtbaar gedrag overtroeft mondelinge afspraken (hoe legitiem je beweegredenen ook zijn).

Mensen kijken naar en volgen hoe jij als leider handelt.
Meer dan naar wat je zegt dat je doet.
Zowel bij positief of minder positief gedrag werkt dit zo.

Wil ik dus dat het bij ons aan de keukentafel echt mobiel-vrij is,
dan zal ik ervoor moeten zorgen dat mijn eigen gedrag in lijn is met wat ik aan tafel verwacht.

Althans, als ik het belangrijk vind dat mijn schatjes deze ‘regel’ (en ál onze lopende afspraken) serieus nemen.
Want bottom-line speel ik hier met mijn geloofwaardigheid.
Mijn betrouwbaarheid.

Als het in jouw MT dus nog niet helemaal loopt zoals je graag ziet, bijvoorbeeld als:

• Je MT-leden afwachtend zijn met het inbrengen van hun ideeën of oplossingen en eerst naar jou kijken (jij hebt 9 van de 10 keer immers het beste idee).
• Ze zich niet aan bepaalde afspraken houden.
• Ze in de wandelgang meningen ventileren die je niet in het overleg terug hoort.
• Ze …….. Vul maar in waar jij je aan stoort.

Dan heeft dat vaak met deze wetmatigheid te maken.

Dat is ook één van de 7 redenen waarom je MT nog niet zo zelfstandig en daadkrachtig opereert, als je graag zou zien. Een makkelijk te voorkomen valkuil, als je je er bewust van bent. En naar gaat handelen.

Wil je meer grip krijgen op de gang van zaken in je MT, mijmer dan tijdens je volgende met-de-benen-op-tafel moment eens op de vraag:

• Waar laat ik zelf nog niet het gedrag zien, dat ik wél van mijn MT verwacht?
• Hoe kan ik meer laten zien wat ik predik?
• Welke concrete afspraak hebben we hierover gemaakt? Of is dit mijn nog impliciete verwachting?

Als je hiermee aan de slag gaat, ga je dat positief terugzien bij je MT-leden.
Daar durf ik dan ook een weddenschap op af te sluiten

Of probeer het eens aan je eigen keukentafel uit.
Ik doe met je mee.

Succes!

PS Als je het interessant vindt als ik -vrijblijvend- met je meedenk over de uitdaging binnen jullie MT, plan dan hier een Strategiegesprek in.

The post Hier durf ik een weddenschap -met hoge inzet- op af te sluiten. appeared first on Teams met Toekomst.

1. 1. Wanneer ga je met je MT om tafel?
      Als je als manager of CEO niet helemaal tevreden bent over de gang van zaken in je MT, sta je voor de vraag: Wat is het moment dat je met je hele MT om tafel gaat en de situatie bespreekbaar maakt?Enerzijds baal je er van als je MT niet optimaal loopt. Anderzijds kijk je ook niet bepaald uit naar een moeilijk gesprek. Bovendien kost een extra overleg je mogelijk zo’n 10 declarabele uren. En weet je vooraf niet of het een vruchtbare meeting wordt. Eentje die verbetering oplevert.Je neiging is dus wellicht om het nog een maandje aan te kijken.

      Een vraag die je hierbij helderheid kan geven is de volgende: Wat kost het eigenlijk, als je MT niet optimaal functioneert?

      Deze vraag zorgde er tijdens de Masterclass voor dat we het in no time over miljoenen-projecten hadden die onder de streep toch in rode cijfers eindigen. Over het klappen van een start-up. Over een waardevolle A-player die vertrekt omdat er ‘toevallig’ een te mooie kans op zijn pad komt. Over teruglopende klanttevredenheid. Over wat het jezelf kost, denk aan gezondheid, geluk of gezin.

      Deze vraag maakt de mogelijke winst als je MT wél weer als een geoliede machine draait, ook meteen kraakhelder.

      “Toch op korte termijn die evaluatie inplannen”, concludeerde een van de deelnemers al snel.

      Wat brengt deze vraag bij jou boven? En welk besluit wil je hierover nemen?

   2. Hoe krijg ik sommige MT-leden zover dat ze minder beren op de weg zien? En ze meer probleemoplossend en innovatief gaan denken?
      Waar je wellicht al bekend mee bent is het volgende: Teamgroei vindt plaats in fases.In de kern zijn er 4 fases waar jij je team actief doorheen te leiden hebt om tot de fase van een soepel samenwerkend team te komen.Elke fase kent zijn eigen valkuilen. Elke fase vraagt een andere strategie en rol van jou als CEO of manager. Volg je die strategie niet, dan blijf je met je leiderschapsteam hangen in een van de eerste twee fases, waar je team meer afhankelijk van jou is. En bereik je die fase van een stevig en zelfstandig team simpelweg niet.

      Ook is het geen lineair pad. Ook al werk je al jaren samen of heb je beste talenten aan boord, na een grote verandering of teamwissel belandt 99 van de 100 teams weer in fase 1 met elkaar.Als jij dus het gevoel hebt dat je er alles aan doet, maar het lijkt of je MT niet wil, betekent dat niet dat jij iets niet goed doet.

      Mogelijk doe jij wél de juiste dingen. Alleen in de verkeerde fase.

      Of heb je onrealistische verwachtingen gezien het stadium waar je team zich in bevindt. Beren op de weg zien, ja-maren, teruggrijpen naar het verleden of niet de volle verantwoordelijkheid pakken, zijn bijvoorbeeld signalen dat je MT (weer even terug) in fase 1 zit.

      Je alleen al beseffen dat dit ook de allerbeste MTs overkomt, lucht op. Fase 1 vraagt van jou als leider focus op heldere doelen en structuur, rollen en afspraken. Wellicht  is hier ongemerkt ruis op ontstaan, die makkelijk op te lossen is.

      Hoe sneller je herkent in welke van de 4 fases je team zit en hoe beter je begrijpt waar je op te sturen hebt, hoe groter je invloed en effectiviteit als leider.

      En hoe meer tijd en energie je beschikbaar hebt voor andere zaken.

   3. Hoe krijg je het dan wel voor elkaar dat je MT zaken oppakt, waarin ze nu op jou leunen? Zodat jij meer op je MT kan gaan leunen.
      In de kern zit dit in een optelsom van micro-conversies: momenten waarop jij je team laat voelen dat de bal echt bij hen ligt. Momenten waarop jij het níet invult of oplost. Maar wél het proces strak leidt. Om te stimuleren dat mensen meer verantwoordelijkheid nemen voor hun eigen gedrag in een MT-overleg, gebruik ik zelf een tool die in elk team succes oplevert. Aan de hand van eigen voorbeeldsituaties, ervaarden de deelnemers zelf hoe krachtig en effectief deze tool is, in elke unieke teamsituatie toepasbaar.De conclusie: Hoe simpel en laagdrempelig kan het zijn! Het bespreken van zaken die niet lekker lopen hoeft dus niet ingewikkeld te zijn of veel tijd te kosten.

PS  Verlang jij ook naar een sterker, meer autonoom leiderschapsteam, plan dan hier een Strategiegesprek in.

“Een aansprekende, intensieve en interactieve Masterclass die inhoudelijk goed aansluit bij de MT-uitdagingen waar stevige managers en CEO’s voor staan. Susan stelt relevante vraagstukken aan de kaak, gaat in op je persoonlijke situatie en geeft je praktische tools. Een no-brainer voor elke leider die zijn team naar meer zelfstandigheid wil leiden.”

Ank Beerens, Practice Leader & Account Director, Boxx Global Expat Solutions

The post Waardevolle inzichten van deelnemers aan de Masterclass “De 3 sleutels voor een stevig en zelfstandig leiderschapsteam” appeared first on Teams met Toekomst.

Wat maakt dat het ene team snel in beweging komt,
terwijl het andere juist op de rem staat?

Hoe kun je de onderlinge relaties en interactie in je MT zo sturen,
dat ze je visie beetpakken en je resultaten door het dak gaan?

Deze uitdagingen pakken mij meer dan zakelijke calculaties.
Maar ik besef mij ook: als je een bedrijf of afdeling runt, kun je niet om cijfers heen.

Een begrip als vertrouwen, bestempelen veel leiders – wellicht jij ook – vaak als ‘soft’.
Belangrijk. Maar ongrijpbaar. En lastig in getallen uit te drukken.

Gevolg?
Op de agenda en bij financiële beslissingen krijgen ‘de operatie’, nieuwe systemen of ‘hardware’ projecten prio boven bijvoorbeeld teamontwikkeling.

Terecht? Of MindF*ck?

Ik denk dat laatste.
Want als je als directeur of manager kosten in kaart brengt, dan kun je de businesscase van vertrouwen simpelweg niet aan de kant schuiven.

Kun je dat hard maken Susan?

Ik doe graag een poging.
Stel, je kunt kiezen uit 2 MT’s met de volgende kenmerken.

In MT 1:

• Spreekt iedereen zich open uit tijdens het MT-overleg (en niet achteraf of alleen in 1-op-1’s).
• Lossen je MT-leden zelf zaken op. Krijg jij zelden een escalatie op je bord.
• Schuurt het regelmatig op de inhoud. En is dat voor iedereen in het team oke, gezien de stevige werkrelaties. Je komt er altijd samen uit.
• Staat het grotere belang voorop. Stemmen mensen onderling af. Zijn bereid soms te geven, soms te nemen.
• Als er iets fout loopt (want hé fouten maken we allemaal), gaat het gesprek vooral over wat je ervan leert en hoe je dit voortaan voorkomt.
• Zoeken teamleden elkaar op als er onderling iets speelt. Klaren zelf de lucht.
• Voelt iedereen zich een gelijkwaardig teamlid. Vertelt op feestjes met trots over het team. En over je zaak.

In MT 2:

• Zijn teamleden afwachtend, kijken eerst naar jou als directeur of manager voordat ze hun eigen mening geven.
• Hoor je kritische zaken (die je in de wandelgangen opvangt) niet terug in MT-meetings.
• Werken je teamleiders of managers zich een slag in de rondte. Maar vraag jij je wel eens af of ze met de juiste dingen bezig zijn.
• Gaan veel operationele brandjes via jou als directeur. Pakt niet iedereen de volle verantwoordelijkheid.
• Gaat het na een fout vooral over wie er steken heeft laten vallen. Slokt wijzen, verklaren of verdedigen veel kostbare tijd op.
• Leiden meningsverschillen tot terugkerende frictie in het MT. Dat doorsijpelt naar afdelingen en medewerkers.
• Geeft niemand feedback.
• Ontbreekt het steady teamgevoel in je MT. Voelen je managers en medewerkers minder binding met je bedrijf. En grijpen eerder een kans buiten de deur als die zich voordoet.

Als ik jou vraag:
Waar zijn meer uren, moeite en kosten nodig, om dezelfde resultaten voor elkaar te krijgen?
Met welk MT haal jij het snelst je KPI’s? Kun jij het hardst groeien?
In welke organisatie is de kans op verzuim of verloop hoger?
En wie laat jij met een gerust hart achter als jij 3 weken op vakantie bent?

Vermoedelijk zijn we het dan met elkaar eens.

Het grootste verschil tussen beide MT’s?

Dat zit in de mate waarin de overtuiging leeft dat je integer en met positieve intenties handelt. Je op elkaars expertise en inzet kunt rekenen en bouwen.

Vertrouwen is een fundamentele bouwsteen in de werkrelaties binnen je MT.
En binnen je afdelingen en teams.
Als die bouwsteen poreus is of ontbreekt, wankelt je bedrijfsvoering.

Ik heb geen ‘panklaar’ rekenvoorbeeld.
Wel wil ik je laten zien dat ‘laag (of het ontbreken van) vertrouwen’, zowel direct als indirect op veel ‘potjes’ doorwerkt:

• Efficiency en productiviteit
• Werkdruk en verzuimkosten
• Loyaliteit. En dus wervingskosten
• Faal-en herstelkosten
• Irritatiekosten

Als de vertrouwensbasis steviger is in je MT, lopen zaken simpelweg moeitelozer.
Soepeler. Sneller.
Op alle niveaus in je organisatie.

En veel belangrijker: op dit punt in de geschiedenis is de behoefte aan betrouwbare leiders en organisaties ongekend groot. Bij je medewerkers. Bij de klant. Bij investeerders. Of samenwerkingspartners.

Red je het zonder stevig vertrouwen gewoon niet meer.

Ik kan je nog zoveel meer over vertrouwen vertellen.
Maar de echte winst ontstaat als we samen aan het werk gaan.
Daadwerkelijk gaan bouwen met jouw MT.

Als jij klaar bent om stevige vertrouwensrelaties en een stabiel, goed presterend MT te smeden, stuur me hier een mail. Dan gaan we in gesprek.

The post Vertrouwen in je MT – de sleutel tot kostenbesparing appeared first on Teams met Toekomst.

Als CEO krijg je op enig moment te maken met frustratie of boosheid in je MT.

Out in the open als meningen botsen, er strijd is om ‘gelijk’ of om positie.

Of er speelt een stiller, meer ondergronds conflict dat oplaait in de vorm van onvoorspelbare emotionele reacties, gevoeligheden of steken onder water. Waardoor je met zijn allen op eieren loopt.

Hoe frustrerend het ook is, zo’n schurende situatie met je MT is ook een positief teken!

Want als team-goeroes als Tuckman en Lencioni het ergens over eens zijn dan is het dit:

Je MT kan niet op de toppen van zijn kunnen presteren, als je niet samen door conflict en confrontatie bent gegaan.

Oftewel: elk sterk en stabiel team gaat door een fase waarbij het moeizamer loopt en schuurt. Waarbij frustratie of boosheid de boventoon voert. En als je hier goed doorheen komt, ligt een high performing MT in het verschiet.

Deze clash-fase dient een doel: je hebt als team nog iets te leren met elkaar. Denk aan: effectief omgaan met meningsverschillen of tegenstrijdige belangen. Leren hoe je ook onder druk en in veranderende omstandigheden, snel en effectief met je hele MT knopen doorhakt, zonder dat je besluiten steeds terug hoeft te draaien. Of hoe je samen een conflict oplost.

Dit zijn teamvaardigheden die elk sterk MT beheerst. Die een middelmatig of goed team van een ‘great’ team onderscheiden. Hoe sneller je deze teamvaardigheden met elkaar leert beheersen, hoe sneller je die meer rustige samen-fase bereikt waar iedereen in je MT naar verlangt.

Het conflict ‘an sich’ is dan ook niet het probleem. Het wordt pas problematisch als je in de strijdfase blijft steken.

Waarom je niet te lang in de strijdfase wilt blijven hangen?

Je raakt uit verbinding, gaat ondermaats presteren als team, raakt je beste mensen kwijt.

Toxisch gedrag als cynische opmerkingen of geroddel steken de kop op. En je riskeert dat de frustratie zich tegen jou als leider keert, als je team te lang in deze onbehaaglijke situatie blijft hangen.

Bovendien sijpelt strijd en frustratie door in de rest van de organisatie doordat communicatie inconsistent wordt, besluitvorming vertraagt, samenwerking tussen afdelingen stagneert. Dit komt het werkklimaat niet ten goede.

Want ook al zijn er nooit openlijk woorden, als gedoe in de boardroom onopgelost blijft is dat voelbaar op alle lagen van je organisatie. En dat wil je als CEO vóór zijn.

De vraag is dan ook niet: hoe kom je ervan af?

De vraag is: hoe leid je je MT goed door die fase van frustratie of boosheid, zodat je er samen sterker uit komt. Zonder dat dit ten koste gaat van productiviteit. Of je mensen verliest.

Graag reik ik je hiervoor een aantal strategieën aan. En steek ik je een hart onder de riem. Want makkelijk is het zeker niet. Ook ik ervaar aan den lijve hoeveel het van je leiderschap vraagt om te werken in een team waar frustratie of een conflict sluimert. Vaak word ik er pas bij geroepen als een manager of directeur zelf al maandenlang van alles geprobeerd heeft, maar echt niet meer weet hoe de situatie te doorbreken.

Lag ik in het begin van mijn reis als teamcoach nog wel eens wakker van een confrontatie, intussen blijkt keer op keer dat dit de meest bepalende momenten zijn op het pad voorwaarts. Nu ben ik blij om een katalysator te kunnen zijn voor de constructieve gesprekken waarin gezegd wordt wat gezegd moet worden, zodat een MT veel sneller door deze ongemakkelijke fase gaat.

Want als je dit proces goed met elkaar doorloopt, kom je er als team steviger en hechter uit. Komt er veel tijd en energie vrij. Kun je samen grotere uitdagingen aan. Er staan als betrouwbaar boegbeeld voor je organisatie.

Onderstaande 5 strategieën kun je zelf toepassen om je MT door deze lastige fase te leiden. Ik gebruik ze elke dag. Geloof me, ze werken.

>> Reken erop! Ben je ervan bewust dat élk sterk en stabiel team door deze fase gaat. Onthoud: ook al is het onstuimig, dit is een cruciale fase in de ontwikkeling naar een succesvol goed presterend team. Normaliseer (in plaats van te problematiseren of veroordelen) en schets een positief perspectief richting je MT: “dit is een groeikans om te ontwikkelen naar een sterker evenwichtiger team” (dit lucht op). Faciliteer de groei.

>> Zorg dat je zelf gecenterd en rustig bent, voordat je reageert op de frustratie in je team. Neem de boosheid of emotie die bovenkomt niet persoonlijk. Twijfel niet aan je kunnen. In plaats van emotionele reacties te zien als bedreigend voor de sfeer, helpt het ernaar te kijken als ‘data’ en ‘informatie’ over waar je MT zich bevindt in termen van teamvolwassenheid en ontwikkeling.

>> Stop met het 1-op-1 oplossen van aanvaringen. Wat een probleem tussen twee personen lijkt, gaat namelijk vaak het hele MT aan. Het hele team heeft een aandeel in het gedoe, doordat niet iedereen zich open durft uit te spreken. Elkaar niet aanspreekt. Het laat gebeuren. Wil je dit doorbreken, dan vraagt dit iets van élk teamlid. Door het probleem 1-op-1 te tackelen, bereik je niet dat iedereen die verantwoordelijkheid gaat nemen en blijft de kern van het probleem bestaan.  Zie ook praktijkvoorbeeld in het kader.

>> Neem leiding over het proces. Spreek omgangsvormen af.  We herkennen allemaal de neiging om gesprekken over moeilijke onderwerpen uit te stellen of een gezamenlijk overleg te cancelen, omdat het druk is én je opziet tegen de negatieve sfeer. Deze fase vraagt JUIST, dat je ‘erdoorheen werkt’ met elkaar. Je MT heeft nodig dat jij nu leiding neemt. Door alle MT-meetings door te laten gaan. Door de veiligheid te bewaken en onder andere (opnieuw) omgangsvormen af te spreken als je verwacht dat het lastig wordt.

>> Ben nieuwsgierig. En nodig uit om nieuwsgierig te zijn. Vraag actief naar informatie. Bied een veilige omgeving voor iedereen aan tafel om zorgen of frustraties openlijk te delen, zonder dat ze zich zorgen hoeven te maken over repercussies vanuit jou. Bewaak dat teamleden luisteren naar elkaar. Elkaar vragen stelt. Moedig aan om samen naar oplossingen te zoeken, waar iedereen beter van wordt.

Succes met toepassen!

PS. Merk je aan jezelf dat je het punt van ‘proberen’ voorbij bent en je geduld opraakt, dan is het mogelijk een teken dat je al een hele tijd in de strijdfase hangt met je MT. Als je dit herkent, wacht dan niet langer en stuur mij een berichtje op susan@teamsmettoekomst.nl. Ik denk graag met je mee over hoe je je team goed door deze lastige fase leidt, zodat jullie zo snel mogelijk als high-performing team functioneren.

Praktijkcasus: van strijd naar constructieve samenwerking en betere prestaties.

Een van de MT’s waarmee ik werk, bestaat deels uit een aantal ambitieuze managers die overal verbeterkansen zien en die zo snel mogelijk willen realiseren. Plus uit een aantal managers met de neiging om op de rem te trappen bij veranderingen of nieuwe initiatieven. (Hun afdelingen komen om in het werk en doordat veel verbeter-initiatieven halverwege stranden, krijgen ze hun medewerkers niet meer gemotiveerd om in de zoveelste projectgroep te stappen).

Op veel inhoudelijke onderwerpen levert dit felle discussies op. Elke keer als er een clash dreigt te ontstaan, voelt de directeur zich verantwoordelijk om dit in goede banen te leiden. Hij praat 1-op-1 met betrokkenen. Sust. Laveert. Probeert te mediëren. Het frustrerende: naast dat dit behoorlijk intensief en tijdrovend is, verandert er helemaal niets. Bij het volgende onderwerp staan dezelfde twee kampen weer lijnrecht tegenover elkaar. En zie je dezelfde managers denken: ‘daar gaan we weer’, voordat ze mentaal uitchecken.

Deze strijd komt voort uit de tegenstelling op een dieper niveau. Een strijd waarin het hele team een aandeel heeft. Inclusief de CEO. In een van de teamsessies grijpen we een actueel inhoudelijk conflict aan om te onderzoeken wat er precies speelt in de onderstroom. Iedereen wordt uitgenodigd zich uit te spreken en grijpt deze kans aan om te delen wat er dwars zit. Zo klaart de lucht. Ontstaat meer onderling begrip. We onderzoeken welk gedrag wel en niet bijdraagt aan de situatie. Vervolgens bepaalt iedereen voor zich wat hij/zij anders te doen heeft. Voor de directeur is het een verademing dat de verantwoordelijkheid nu niet alleen op zijn schouders ligt, maar bij het hele MT. Zo werken we toe naar constructievere en productievere  samenwerking, waardoor ook prestaties aanzienlijk verbeteren.

The post Frustratie of boosheid in je MT? Zo leid je het in goede banen. appeared first on Teams met Toekomst.

Afgelopen week heb ik bewust een aantal dagdelen geblokt in mijn agenda, waarin ik niet beschikbaar was voor teamsessies. Niet voor overleg. Of voor andere operationele taken.

Wel om de mentale ruimte die ik meenam van het Sloveense platteland goed te benutten.
Om de inzichten te verwerken die ik kreeg aan de prachtige kust van Istrië.
Om de besluiten te nemen die nodig zijn om de komende 4 maanden doelgericht te knallen.
Om acties af te stemmen met mijn teamleden.
En ook nog tijd te hebben voor een fijne ochtendwandeling.

En guess what: het was een enorm waardevolle én productieve week!
Hoe is dat voor jou?

Gebruik je dit moment om met frisse ogen te kijken naar waar je staat ten opzichte van je ambities, je doelen? Scherp te krijgen waar je lekker op dreef bent met je MT en waar het stagneert?

Of sta je intussen alweer in de 4e of 5e versnelling?
Word je – meer dan wenselijk – de operatie ingetrokken? Waardoor je onvoldoende tijd hebt voor belangrijke zaken als echt inchecken bij je mensen, vooruitkijken, belangrijke besluiten? En zie je bij je MT-leden hetzelfde gebeuren?

Als dat laatste het geval is, zo vlak na je vakantie, dan ben ik graag even je “red flag”.
Dan is het nu urgent om pas op de plaats te maken.
En opnieuw prioriteiten te stellen.

Geloof me.
Het is voor leiders geen luxe, maar pure noodzaak om genoeg tijd in je agenda te claimen om uit te zoomen. De uitdagingen binnen je MT scherp te krijgen. Te overdenken wat het van je samenwerking en aansturing vraagt om de huidige status quo te doorbreken.

Dit doen jullie ongetwijfeld al tijdens jullie (half)-jaarlijkse heidag.
De vraag is of je het daarmee redt?

Wist je dat in High Performance organisaties, managers 30 tot 50% van hun reguliere werktijd investeren in overleg, afstemming en reflectie rondom ‘big picture’ en lange termijn vraagstukken. In zaken waarin ze als managers het verschil maken. Een sterker MT worden. Vertrouwen en verbinding voeden. Zorgvuldige besluitvorming. Omdat ze weten dat deze tijd zich 3x terugbetaalt in betere samenwerking. Een fijner werkklimaat. Minder fouten en incidenten. Meer betrokkenheid. Sterker leiderschap. In harde resultaten.

Een goed presterende en gezonde organisatie, begint bij een uitmuntend functionerend MT.

Dan begrijp je ook dat het niet toereikend is om 2x paar keer per jaar aan reflectie te doen.
Waarom het belangrijk is om hier regelmatig tijd in te investeren.
En dit moment, zo vlak na je vakantie is daar bij uitstek een geschikt moment voor.

Dit is precies waarom ik je graag 11 vragen aanreik waarmee jij scherp krijgt waar de uitdagingen en groeikansen voor je MT liggen. Zodat jullie de komende 4 maanden doeltreffend kunnen knallen samen.

Ik nodig jou uit om deze week een ‘met-de-benen-op-tafel-blok’ in je agenda te reserveren van 1 of 2 uur. En dan een plek te zoeken waar je ongestoord met een kop koffie en je notitieboek kan ontdekken wat er boven komt met deze reflectievragen.

En nog beter: stuur deze vragen door naar je MT-leden en bespreek ze de volgende keer samen tijdens je MT-overleg.

Onderstaand de 11 reflectievragen om de groeikansen in jullie directie of MT direct boven water te krijgen:

1. Als je terugkijkt op de resultaten van het eerste half jaar, waar ben je dan het meest trots op? Hoe hebben jullie hieraan bijgedragen?
2. Wanneer halen jullie het beste in elkaar naar boven in jullie MT? Hoe kun je dit vaker bewust creëren en inzetten?
3. Welke verwachtingen en doelen heb je nog waar te maken de komende maanden? De komende 3 jaar? Welke stretch gaat dat van jullie vragen? Wat heb je als MT te ontwikkelen?
4. Als je heel eerlijk bent: waarop loop jij leeg in jullie samenwerking? Wat irriteert? Kost je onnodig veel energie? En hoe zit dat voor de rest van je team?
5. Wat kost je nu teveel tijd of strijd? Waarin mag je team meer verantwoordelijkheid pakken? Heb je andere verwachtingen dan het nu loopt?
6. Wat weet je diep van binnen, over het leiderschap van je MT in relatie tot jullie missie en visie? Over hoe jullie je kernwaarden op dit moment ‘praktiseren’?
7. Welk gedrag op de werkvloer veroorzaakt de huidige status quo? Hoe houden jullie dit als MT in stand? Wat hebben jullie te doorbreken?
8. Wat kost het, als jullie op de ‘oude voet’ doorgaan? Er niets verandert? En wat nog meer?
9. Welke kansen liggen er, die je koste wat kost wilt pakken komende maanden? En wat is dan jullie grootste uitdaging om dit te realiseren?
10. Wat zou het voor jou betekenen als het jullie lukt om die kansen niet door je handen te laten glippen? Echt te verzilveren? Verwachtingen met je MT en organisatie waar te maken?  Wat zou het betekenen voor je positie op korte termijn? Je carrière? Je privé situatie? Je toekomst?
11. En wat zou dit voor je managers betekenen? Je medewerkers? Je klanten? Je organisatie? Nu en op de langere termijn?

Succes!

Het beantwoorden van deze vragen levert je sowieso gouden informatie op. Inzichten met de potentie om je MT met meer focus aan te sturen. Samen nog beter te presteren. Je organisatieresultaat naar een nieuw level te tillen.

Uiteraard ben ik benieuwd: wat is je belangrijkste inzicht? En welk besluit of actie verbind je hieraan? Je mag het me altijd laten weten. Ook wanneer je het fijn vindt als ik een keer vrijblijvend met je meedenk.

Als deze vragen waardevol voor je waren, stuur dit artikel gerust door naar like-minded managers of leidinggevenden binnen of buiten je organisatie.

Wil je voortaan direct inspiratie en tips in je mailbox ontvangen, schrijf je dan hier in.

The post 11 vragen om de groeikansen in je directie of MT direct boven water te krijgen. appeared first on Teams met Toekomst.